绩效评价是人力资源管理一个必不可少的东西,它是对个人或小组的工作业绩进行定期审查和评价的一种正式制度。但有些经理并没有以应有的态度来重视绩效评价,这种态度不利于生产,常常会降低个人和小组的劳动生产率。 电子部门主管的日程安排得十分繁忙,正准备与他的下属小张进行年终考评面谈。他边走边想: “ 今天我评价的那位小伙子工作总是超额完成,他对喜欢他的工人很有帮助并且对建立新的计算机生产线十分擅长。但如果他想提升,需要改变他的一些行为。他在生产线上与女同事们一起工作时看起来存在一些问题,并且看来他并不十分虚心。还有,在 9 月 23 日,他在自己工作区的安全保护失职了,这个小伙子真的有问题。也许我们的谈话会起作用,无论怎样,我需要这样去做。此外,这也是到明年为止的最后一次绩效评价了。 ” 今天轮到小张的绩效评价了,他很兴奋,他去见自己的顶头上司 —— 电子部主管。他边走边想: “ 我对建立新的计算机生产线很擅长,对生产线上的同事也是非常有帮助的,这将有利于我的提升。为了这次提升,我被消磨的时间太多了,今年是我交好运的一年,这次我会因本年的优秀业绩而获提升。 ” 当这两个人走在一起时,两种截然不同的想法也将碰撞在一起,并且在所有的可能性中,这种碰撞将充满着不同意、不满意,甚至可能是严重的感情冲突。 请设计考评面谈提纲,角色扮演 。