美国通用电气公司曾经花费长达6年的时间实施接班人选拔计划,以为其历史上最成功的CEO韦尔奇(Jack Welch)在退休之前选拔合适的继任者。事实上,从韦尔奇自身的经历来看,他成为通用电气的领导人,就曾经让许多人跌破眼镜,因为他的名字原本没有出现在当时董事会的推荐名单之中。结果是,在韦尔奇的领导下,通用电气多次被推崇为全球最受仰慕的公司。韦尔奇自己也成为全球企业界传诵的对象。接班人的选择,等于进一步考验韦尔奇的领导能力。 韦尔奇挑选接班人的行动从1994年开始展开。通用电气从不曾考虑在公司外寻找CEO,而是依照三种分类,选定公司内的24名人选。其中,第一类为必然人选,囊括当时掌管通用电气最大部门的7名主管;第二类为热门人选,是最高层主管下表现突出的4名主管;第三类为潜力人选,是位居不同职务,表现引人注目的各级主管。通用电气扬弃一般既定标准,而以系统性方法规划人选,以避免短视所造成的遗珠之憾。事实证明,进入最后决选的3名主管都不是一般认为理所当然的第一、二类人选,而是具有潜力,当时不一定身居最重要职务的第三类人选。锁定人选后,通用电气有计划地安排每位候选人的职务,以培养或补足他们所需的经历和能力,并且测试他们成长的能力。尤其是第三类的候选人,被锁定之后的升迁调动,训练他们成为接班人为考量。在6年多的挑选中,通用电气对过程高度保密,以避免对公司产生负面影响。在挑选接班人的过程中,GE的董事们会实地参观候选人的工作情形,来了解候选人的工作能力。所有董事一起到候选人的工作地点,近距离了解候选人和员工的互动、是否会选才、部门的决策品质和工作气氛等,这种做法在业界是前所未闻的。 董事们不断聚会谈论自己的观察和看法,相互交换意见。每次董事会,韦尔奇替每位董事准备一本资料,里面备齐每位候选人的照片、经历、表现评估等,并附上韦尔奇个人的意见,会中所有人逐页详细讨论。直到1997年,董事会认为他们已经有了足够的资讯,决定逐渐缩小人选范围。但是,一直到只剩下3名人选,甚至董事们都已经心理有数最后奖落谁家之际,他们仍然不断进行讨论,希望大家能多考虑其他两名候选人的优点。一名董事表示,他以前从来没有参与,甚至听过这种挑选CEO的方式,过程中参与董事的人数之多以及他们投入的心血和时间空前。一直到了2000年11月底,通用电气对外正式宣布新CEO,一切才告尘埃落定。 根据《财富》杂志的分析,伊梅尔特获选的可能原因有三:首先,他的年纪比较轻,可望在未来20年里,持续领导通用电气。许多第一类的候选人,都因为年龄太大而居于劣势;其次,伊梅尔特非常受到员工爱戴,并且能留住打算离职的人才,个性特质适合担任领导;最后,虽然伊梅尔特不曾同时管理一个以上的部门,而且只在通用电气10个重要部门中的3个工作过,但是他的成长能力很强。