是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理根据经验判断，导致业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排参加相关的业务知识培训，让开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排参加了一个为期一的关于编程方面的培训和研讨会。一培训结束回到公司后，的状况没有出现任何改变。 人力资源部主动与进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。工作绩效下降的关键是对新上任的的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽． 二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 请回答下列问题： (1)这次培训失败的主要原因是什么？ (2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？